דעה: האם ג'יימס דאמור צדק?

דעה: האם ג'יימס דאמור צדק?

גוגל לא היו צריכים לפטר את ג'יימס דאמור. כך סבורה נגה שגב-נדיר, מנהלת טאלנט במטה משאבי האנוש של קבוצת שטראוס.

ג'יימס דאמור, מהנדס בגוגל, פרסם בחודש יולי מזכר שבו התייחס למגדר ולעבודת פיתוח. לטענתו, יש סיבות לפערי המגדר בהייטק שאינן הטיות, אלא הבדלים ביולוגיים ביכולות בין נשים וגברים. לפי דאמור, הפערים בין נשים וגברים, אינם תוצאה של יחס שונה אליהם, אלא של הבדלים של ממש ביכולות, בנטיות ובמבנה המוח.

המזכר עורר מהומה תקשורתית גלובלית בנוסף להתייחסות מהנהלת גוגל, והוביל לפיטוריו של דאמור.
לפי דעתי גוגל היו צריכים לנצל זאת כדי לייצר שיח אמיתי ואותנטי שכן דעתו ודעות כשלו אינן נדירות, הן חבויות וסמויות מן העין. העלאתן למרכז השיח, בחינה אמיתית שלהן, הסכמה או אי הסכמה איתן במלואן או באופן חלקי, הן הדרך הטובה ביותר לקדם איזון מגדרי.

"

בחינה אמיתית של דעותיו של דאמור, הסכמה או אי הסכמה איתן במלואן או באופן חלקי, הן הדרך הטובה ביותר לקדם איזון מגדרי.

"

האם דאמור צודק?
אפשר להתייחס עניינית לטיעוניו של דאמור. יש שציטטו מחקרים הפוכים על חוסר הבדלים בין נשים וגברים ביחס ליכולות הפיתוח והתיכנות. כנראה גם מאמרים אלה וגם כאלה בנמצא, אך מטה אנליזה של מחקרים רבים הראתה הבדל לא ביכולת אלא במוטיבציה ובהנאה של נשים מתחומים אלה (דברים שמושפעים מתרבות ומסוציאליזציה).

אבל בעיני שתי שאלות מעניינות יותר משאלת צדקתו:

1) ואם יש אמת חלקית בדבריו, אז מה?

2) כיצד היו צריכים גוגל להגיב?

גם אם אין את כל התמונה, אנו חיים בסביבה ארגונית מוטה. מוטה בבחירת האנשים/ נשים, מוטה בהגדרות השכר, מוטה באופן התנהלות הדיונים, מוטה בשפתה ומוטה בתרבותה. אין כאן בחירה מודעת להפלות או להרע, גברים ונשים מוטים כאחד. ההתייחסות להטיות אלה, הבאתן למודעות היא מה שיכול להפוך התייחסויות והחלטות יום יומיות של כל אחד מאתנו לכאלה שרגישות להדרה, מכל סוג שהוא, גם של נשים.

מה צריך ארגון לעשות? מה היו צריכים גוגל לעשות?
אם מדלגים על השאלות של החשיפה המשפטית הרגישה מאוד בארצות הברית, אני סבורה, כפי שציינתי בהתחלה, שהדבר האחרון שהייתי עושה כמנהלת זה לפטר את דאמור.

בקריאה מעמיקה של המזכר הארוך שכתב, יש בו משפטים ופסקאות שאני מוכנה לקבל. מעבר לזה, יש בו מוטיבציה אדירה של מי שבחר בדרכו לחקור נושא, להביע עמדה ולהציע הצעות לשינוי.
כמי שמקדש גיוון, על הארגון להיות מוכן לשמוע את כל הקולות (כל זמן שנאמרו באופן מכבד, ואיני חושבת דאמור חרג מכך), פירושו גם אלה שלא נעים לשמוע, שמוציאים לאוויר העולם קולות ומחשבות שאינם עולים בקנה אחד עם המדיניות.

בשנה האחרונה, ערכנו בשטראוס כמה וכמה מפגשים בשיתוף פרופ' רונית קרק, בנושא איזון מגדרי שכללו בעיקר או כמעט רק גברים. עסקנו ביצירת שפה משותפת, בהבנה מה קורה בעולם סביבנו ובעולמנו אנו, בבחירה אם רוצים לשנות ואיזה תפקיד יכול כל אחד/ אחת ליטול בשינוי הזה. שמענו קולות רבים- מופתעים, מתעוררים, מתנגדים, היו שלא ראו את חלוקת התפקידים המסורתית בין הגבר לאישה כדבר רע, היו שנלחמו לטובת הקריירה של זוגתם. למדנו מכל קול. שוחחנו בלגיטימציה על כל קול. נתנו מקום. רבים ורבות בחרו לצעוד איתנו במסע לשינוי אך אנו מכבדים גם את מי שלא.

שינוי באיזון מגדרי אינו שינוי אחד גדול ענק. הוא מיליוני צעדים קטנים ובחירות: לא לתת יד לקטיעה של נשים בדיון, מתן במה לקולות נשים גם בדיון אגרסיבי יותר, שימת לב לצומת של המשא ומתן על השכר כדי לא לקפח בו נשים, בחירה כיצד מפרסמים מודעות לתפקידים פנימיים וחיצוניים וכיצד אינן מדירות, תשומת לב לשפה מילולית וויזואלית תקשורתית ועוד ועוד ועוד.
שינוי באיזון מגדרי הוא מדיניות, תהליכים, ניהול, יחסי אנוש, תרבות, תפיסות אישיות וכו'. חלק משמעותי יכול וצריך הארגון לבחון ולשנות כחלק מתפיסת עולמו והפלטפורמות בהן הוא משתמש כדי להביא אותה לידי ביטוי.

יחד עם זאת, מיליוני צעדים קטנים יכולים להיעשות רק על ידי מיליוני אנשים. רק שיח, מודעות, פתיחות (גם למה שלא רוצים לשמוע) מביאים אנשים לבחור לרצות לשנות מציאות.